ملِنیال‌ها: نیروی کار کلیدی آینده

۴ جهان متصور برای وضعیت کار در آینده(به همراه توصیه‌هایی برای کارمندان و رهبران)

0
271

ناظر اقتصاد : در دنیایی که پر از تغییرات اقتصادی و اجتماعی است، آگاهی از وضعیت نیروی کار آینده یکی از دغدغه‌های کارمندان، صاحبان کسب‌وکارها و حتی دولت‌ها محسوب می‌شود. در این وضعیت:
🔷 کارمندان می‌خواهند بدانند که آیا در آینده برای کسب‌وکارها مفید و کارآمد خواهند بود یا خیر. آن‌ها با این سؤال به دنبال این هستند که از امنیت شغلی خود در آینده مطمئن شوند.

🔷صاحبان کسب‌وکارها می‌خواهند بدانند که در آینده چه کارمندانی را باید استخدام کنند و آیا «ماشین‌های هوشمند» و «اتوماسیون» می‎توانند جای کارمندان را پر کنند؛ آن‌ها همچنین به دنبال این هستند که امروز و در آینده چه مقدار باید بر روی «ماشین‌های هوشمند» و «اتوماسیون» سرمایه‌گذاری کنند. صاحبان و رهبران کسب‌وکارها با دانستن جواب این سؤال می‌توانند سود شرکت خود را افزایش دهند.

🔷دولت‌ها و سیاست‌مداران هم نگران این هستند که آیا در آینده بیکاری دامن‌گیر ملت‌هایشان خواهد شد و با اعتراضات اجتماعی کارمندان علیه صاحبان کسب‌وکارها و دولت‌ها مواجه می‌شوند یا امنیت فعلی برایشان ادامه پیدا خواهد کرد.
در این شرایط آگاهی از وضعیت نیروی کار برای هر سه دسته‌ این ذینفعان اهمیت بالایی دارد. در این گزارش، می‌خواهیم با استفاده از معتبرترین تحقیقات و گزارش‌های آینده‌پژوهی تصویری در مورد آینده‌های محتمل در مورد نیروی کار و وضعیت شرکت‌ ها در آینده ارائه کنیم. بر این اساس، گزارش پیش‌رو به صورت زیر سازماندهی شده است:

بخش اول) ملِنیال‌ها: نیروی کار آینده؛ در بخش اول نسل جدید نیروی کار (میلنیال‌ها) که هم‌اکنون فعالیت‌های شغلی را آغاز کرده‌اند، به صورت مقایسه‌ای، معرفی می‌شوند.

بخش دوم) وضعیت کار در آینده؛ در این بخش به معرفی چهار جهان اقتصادی محتمل در آینده‌ی نزدیک پرداخته می‌شود که نیروی کار فعلی (میلنیال‌ها) با به دست گرفتن قدرت اقتصادی، یکی یا ترکیبی از آن ۴ جهان را خواهند ساخت.

بخش سوم) کارمندان اکنون برای آینده چه باید بکنند؟ در بخش سوم توصیه‌هایی به نیروی کار فعلی ارائه می‌شود تا با رعایت این توصیه‌ها، امنیت شغلی خود را در آینده تا حد زیادی تضمین کنند. در این بخش به شغل‌های محبوب در آینده هم اشاره شده است.

بخش چهارم) اقداماتی که رهبران فعلی کسب‌وکارها برای آینده باید انجام دهند. در بخش آخر این گزارش توصیه‌هایی به رهبران فعلی کسب‌وکارها ارائه داده می‌شود تا آمادگی بیشتری برای مواجه با آینده پیش‌رو داشته باشند. در این بخش حوزه‌های کاری که روند سوددهی آن‌ها نزولی است و رهبران کسب‌وکارها باید با احتیاط به آن‌ها ورود پیدا کنند نیز بیان شده‌اند.

بخش اول) ملِنیال‌ها: نیروی کار آینده
طبق گزارش مقاله مجله تایم، نسل «ملِنیال» ، متولدین سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰ هستند. نسل «ژن.ایکس» (متولد ۱۹۶۲-۱۹۷۹) و «بِی‌بی بومرز» (متولد ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۱) هم‌نسل‌های قبل از میلنیال‌ها هستند. نسل «میلنیال»ها معمولاً در همه جای دنیا گرایش رو به رشدی برای به تعویق انداختن ازدواج یا شروع یک شغل دارند و تا سنین بالا همراه با والدین خود زندگی می‎کنند. نسل‌های قبل از نسل میلنیال‌ها در حال بازنشسته شدن هستند و این نسل «میلنیال» است که آینده‌ی نیروی کار را می‌سازد. این نسل چه ویژگی‌هایی دارد و با کار و فناوری چگونه ارتباط برقرار می‌کند؟

ویژگی‌های شخصیتی «ملِنیال»ها

«میلنیال»ها تنبل، خودشیفته و مستعدِ از کاری به کار دیگر رفتن و اصطلاحاً از شاخه‌‏ای به شاخه‌‏ای دیگر پریدن هستند. آن‌ها عموماً نازپرورده‌اند و کمی هم دچار وهم و خیالات هستند. نسل میلنیال احتمالاً به سادگی با دنیایی که تغییر فناورانه سریع را تجربه می‌کند، تطبیق پیدا می‌کنند. در سال ۲۰۱۲، مطالعه بر روی میلنیال‌ها نشان داد که آن‌ها به مباحث اجتماعی و سیاسی بی‌اهمیت‎ هستند؛ بیشتر بر ارزش‌های مادی‌گرایانه متمرکز شده‌اند و نسبت به نسل‌های گذشته، کمتر نگران کمک به جامعه خود هستند. آنان بر ارزش‌هایی مانند پول، شهرت و تبدیل شدن به یک تندیس بیشتر تأکید دارند. این بررسی بر مبنای تجزیه و تحلیل ۹ میلیون دانش‌آموز دبیرستانی یا دانشجویان ورودی دانشگاه‌ها در آمریکا انجام شده است. آن‌ها همچنین:
🔷 اعتمادبه‌نفس بالایی دارند
🔷 خود اظهار و شاد هستند
🔷 پذیرا در ایده‌ها و شیوه‌های زندگی جدید هستند
به گفته «مرکز تحقیقاتی پیو» ، این نسل بیشتر از نسل‌های قبل از کتابخانه‌های عمومی استفاده می‌کنند.
ساختار رفتاری و شخصیتی آن‌ها حالتی بین دو خصلت «خودشیفته‎ی حق به جانب» و «روشنفکر » است. با این حال، به طور کلی به نظر می‌رسد که در این نسل تأکید بیشتری بر «خود» نسبت به نسل‌های قبلی وجود دارد. تحقیقی که در جلسه سالانه «انجمن روانشناسی اجتماعی و اجتماعی» در سال ۲۰۱۶ در «سن‌دیه‌گو» ارائه شد، نشان داد که خود میلنیال‌ها اعتقاد دارند که بیشتر از نسل‌های پیشین «خودشیفته» هستند، اما خودشان هم از این موضوع خوششان نمی‌آید و ناراحت‌اند.
«ایگور گراسمن» ، روانشناس دانشگاه «واترلو» می‎گوید:
«تحلیل بسیار محکم و قابل‌اعتمادی وجود دارد که در آن همه شاخص‌های فردگرایی در طی ۱۰۰ سال گذشته در حال افزایش بوده‌اند.»
کتاب «کودکان جایزه» اثر «رون آلسوپ» می‌گوید که «به تعداد زیادی از جوانان در ورزش‌های رقابتی برای حداقل دستاوردها (مانند فقط شرکت کردن در مسابقه) پاداش داده می‌شود. در نتیجه در این نسل انتظارات غیرواقعی از زندگی کاری به وجود می‌آید. ورود به بزرگسالی با این انتظارات غیرواقعی گاهی منجر به سرخورده شدن آن‌ها می‌شود.»[منبع ۱]

«میلنیال»ها و کار

مطابق گزارش مجله تایم، نظرسنجی‌ها نشان می‌دهد که میلنیال‌ها از مدیران می‌خواهند برنامه‌های کاری آن‌ها انعطاف‌پذیر باشد، تا بتوانند وقت بیشتری را در زمان کاری صرف امور شخصی خودشان کنند. آن‌ها همچنین انتظار دارند از شرکت مدام بازخورد بگیرند و به مدیران مشاوره شغلی دهند. انتظار می‌رود آن‌ها از نظر اقتصادی کمتر از پدر و مادرشان موفق باشند. برای این نسل میزان رضایت از شغل و شرکتی که برای آن کار می‌کنند، مهم‌تر از پاداش مالی است و برای اغلب آن‌ها، تعادل کار و زندگی اهمیت دارد. احتمال اینکه آن‌ها نسبت به نسل‌های گذشته با محیط کاری ناخوشایند مواجه شوند کمتر است و در صورت مواجهه، از شبکه‌های اجتماعی برای انتشار نگرانی‌های خود استفاده می‎کنند. از سوی دیگر اگر از شغل خود رضایت داشته باشند، شدیداً طرفدار سازمان و شرکتی خواهند بود که برایش کار می‌کنند. تعداد کمتری از آن‌ها نسبت به نسل‌های گذشته در شغل و کسب‌وکار خود شخصاً سرمایه‌گذاری می‌کنند و معمولاً افراد دیگری را سرمایه‌گذار کار خودشان قرار می‎دهند. از آنجا که این نسل با بمباران تبلیغاتی بزرگ شده‌اند، معمولاً نسبت به هر نوع تبلیغاتی شک و تردید دارند؛ چه برای خرید محصولات و خدمات و چه استخدام، آن‌ها به بیشتر به حرف دوستان خود گوش می‌دهند تا اینکه تحت تأثیر بازاریابی‌ها قرار بگیرند.

«میلنیال»ها و فناوری

نسل میلنیال با کامپیوتر، اینترنت بزرگ شده‎اند. آن‌ها تمایل دارند با فناوری‌های جدید تطابق پیدا کنند. میلنیال‌ها وظایف مبتنی بر کامپیوتر را سریع‌تر از نسل‌های قدیمی انجام می‏‌دهند. اگر چه ثابت شده که انجام چند کار همزمان بهره‌وری را پایین می‌آورد، اما این نسل به احتمال زیاد کارمندانی هستند که این کار را انجام می‌دهند. آن‌ها در کل با زندگی اینترنتی راحت هستند و از این طریق برای بهبود ارتباطات خود بهره می‌برند. حریم خصوصی میلنیال‌ها محدودتر شده چرا که این افراد از تمامی لحظات زندگی خود اطلاعات زیادی را در فضای مجازی با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این نسل به شدت به اینترنت برای یادگیری و نحوه انجام کارها وابسته هستند. وقتی که کامپیوتر یا دستگاه‌های هوشمند آن‌ها کار نمی‌کند، اغلب آن‌ها نوعی احساس خلأ، پوچی و ناتوانی می‌کنند.[منبع ۲] به طور کلی، ۱ نفر از هر ۴ نفر و در بین میلنیال‌ها، ۲ نفر از هر ۵ نفر، می‌گویند که فناوری ضعیف در محل کار ممکن است باعث شود که کارشان را ترک نمایند.[منبع ۳]
در نمودارهای زیر برخی یافته‌های مقایسه‌ای در خصوص تفاوت دیدگاه‌ نسل‌های مختلف در خصوص کار قابل مشاهده است.

نیروی کار در آینده

نیروی کار در آینده

نیروی کار در آینده

نیروی کار در آینده

نیروی کار در آینده

نیروی کار در آینده

نسل «میلنیال» در حال حاضر یا کارمند هستند یا هنوز وارد بازار کار نشده‌اند. مدیران آینده کسب‌وکارها از بین این نسل انتخاب خواهند شد و چند سال بعد، میلنیال‌ها مدیران و رهبران شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی خواهند بود و سرنوشت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و حتی سیاسی جوامع را در دست می‌گیرند. جامعه‌ی اقتصادی‌ای که این نسل می‌سازند، احتمالاً یکی یا ترکیبی از ۴ وضعیت کاری (جهان‌های کار) خواهد بود که در بخش دوم معرفی خواهد شد.

بخش دوم) وضعیت کار در آینده
امروزه «اتوماسیون» و «ماشین‌های هوشمند» در حال جایگزین شدن با وظایف و مشاغل انسانی هستند. ماشین‌های هوشمند منجر به تغییر مهارت‎هایی خواهد شد که سازمان‌ها به جستجوی آن مهارت‌ها در انسان‌ها هستند. سرعت تغییرات افزایش خواهد یافت. مفهوم «استعداد» دیگر به معنای ده سال پیش نخواهد بود. اکنون بسیاری از نقش‌ها، مهارت‌ها و عناوین شغلی آینده برای ما ناشناخته است و با سؤالات مهمی مواجه هستیم. سؤالاتی نظیر: «استعداد افراد چگونه نیاز به تغییر دارد؟»، «چطور می‌توان به افرادی که به آن‌ها نیاز داریم، کمک کنیم، آن‌ها را در شرکت خود حفظ کنیم و به آن‌ها انگیزه بدهیم؟» و … .
برای پاسخ به این سؤالات یک پژوهش در سال ۲۰۰۷ توسط تیم تحقیقاتی «پی.دبلیو.سی» و موسسه تحقیقات علوم و تمدن در دانشکده تجارت «ساید» در «آکسفورد» انجام شد. برای انجام این پژوهش یک نظرسنجی از ۱۰ هزار نفر در چین، هند، آلمان، بریتانیا و ایالات متحده آمریکا صورت گرفت. گزارش این پژوهش «چهار جهان کار» را برای سال ۲۰۳۰ نشان می‎دهد و می‌گوید که وضعیت نیروی کار در آینده یکی از این ۴ حالت (یا ترکیبی از آن‌ها) خواهد بود. آگاهی از این «چهار جهان کار» می‌تواند ذهن ما را در مورد آینده‌ نیروی کار شفاف کند تا برای مواجهه با آینده آمادگی پیدا کنیم. قبل از معرفی این چهار جهان کار، می‌خواهیم «نیروهایی که وضعیت کار در آینده را شکل می‌دهند»، معرفی کنیم.

کدام نیروها وضعیت کار در آینده را شکل می‌دهند؟

🔷 میلنیال‌ها
اولین نیرو میلنیال‌ها هستند. این نسل، با ویژگی‌های شخصیتی و آرزوهایی که دارند (که در بخش اول به آن پرداخته شد)، مهم‌ترین تأثیر را در ساخت جهان آینده‌ی کار دارند. بقیه‌ نیروهایی که در ادامه معرفی می‌شود، به میلنیال‌ها برای ساخت جهان آینده‌ی کار کمک می‌کنند.

🔷 پیشرفت فناوری
در آینده‌ نزدیک، «اتوماسیون»، «رباتیک» و «هوش مصنوعی» به سرعت پیشرفت می‌کنند و ماهیت و تعداد مشاغل موجود را تغییر می‌دهند. این فناوری‌ها آنقدر قدرت دارند که زندگی ما را بهبود بخشند و همچنین بهره‌وری، استانداردهای زندگی و متوسط زندگی افراد را افزایش دهند. اما اگر مزایای اقتصادی به طور صحیح در جامعه به اشتراک گذاشته نشود و تهدیدهای آن برای نیروهای انسانی فعلی مدیریت نشود، ناآرامی‌های اجتماعی و تحولات منفی سیاسی زیادی را به همراه می‌آورند. طبق یک بررسی هم‌اکنون یک سوم از مردم در سراسر جهان نگران از دست دادن شغل خود به خاطر «اتوماسیون» هستند.[منبع ۴] طبق تحقیقات صورت گرفته توسط موسسه «اکسنچر» از مردم ۱۰ کشور جهان یک نظرسنجی برای کشف دیدگاه آن‌ها در مورد وضعیت کار در آینده صورت گرفت. سؤال‌های نظرسنجی و نتایج به دست آمده در جدول زیر آورده شده است:

سؤال مردم کشورهای توسعه‌یافته مردم کشورهای درحال‌توسعه
آیا نظر شما در مورد اینکه اتوماسیون در ۵ سال آینده تأثیر مثبتی در تجربه کاری خواهد داشت مثبت است؟ ۷۰ % معتقد به تأثیر مثبت اتوماسیون در فعالیت‌هایشان هستند. ۹۰ % معتقد به تأثیر مثبت اتوماسیون در فعالیت‌هایشان هستند.
آیا حاضرید وقت صرف یادگیری مهارت جدید کنید؟ ۸۰ % حاضر به یادگیری مهارت‌های جدید بودند. ۹۵ % حاضر به یادگیری مهارت‌های جدید بودند.
انتظار دارید در ۵ سال آینده بخشی از کار توسط اتوماسیون انجام شود؟ ۸۰ % انتظار دارند بخشی از کار توسط اتوماسیون انجام شود. ۱۰۰ % انتظار دارند بخشی از کار توسط اتوماسیون انجام شود.
آیا در مورد تغییر فناوری در ۵ سال آتی در محل کار خوشبین هستید؟ ۸۵ % خوشبین هستند. ۹۵ % خوشبین هستند.

برخی از پژوهش‌ها نشان می‌دهد که نظر بسیاری از مردم در مورد تأثیر فناوری‌های دیجیتال در کار مثبت است. ۸۴% از کارگران بررسی شده در یک پژوهش از قابلیت‌های فناوری‌های نوین و تأثیر آن‌ها در کاری که انجام می‌دهند، هیجان‌زده هستند. ۶۶% از آن‌ها باور دارند که فناوری دیجیتال کیفیت کار آن‌ها را بالا خواهد برد و حدوداً یک سوم از آن‌ها نگران از دست دادن شغلشان به خاطر ورود فناوری‌های جدید و ورود اتوماسیون هستند.[منبع ۴]

🔷 تغییرات جمعیتی
به استثناء چند کشور جهان، پیر شدن جمعیت جهان باعث ایجاد فشار بر کسب‌وکار، نهادهای اجتماعی و اقتصادی می‎گردد. کارگران مسن‌تر باید مهارت‌های جدید یاد بگیرند و مدت بیشتری کار کنند، «بازسازی تجهیزات» تبدیل به یک اصل خواهد شد. کمبود نیروی کار انسانی کارآمد در اقتصادهای در حال رشد، نیاز به «اتوماسیون» و رشد بهره‌وری را افزایش خواهد داد. ایالات متحده آمریکا، بخش‌هایی از اروپا و آسیا ممکن است با توجه به تغییرات جمعیتی، در سال‌های آینده با کمبود نیروی کار مواجه شوند. برای مثال انتظار می‌رود تعداد کارگران در ژاپن از ۶۴ میلیون در سال ۲۰۱۴ به ۵۶ میلیون در سال ۲۰۳۰ کاهش یابد.[منبع ۷]

🔷 شهرنشینی سریع
سازمان ملل اعلام کرد که در سال ۲۰۳۰، ۴.۹ میلیارد نفر از مردم جهان شهرنشین خواهند بود و تا سال ۲۰۵۰، جمعیت شهری جهان به ۷۲ درصد افزایش پیدا خواهد کرد. در حال حاضر، تولید ناخالص داخلی بسیاری از شهرهای بزرگ جهان، از تولید ناخالص داخلی کشورهای متوسط جهان بیشتر است. در این دنیای جدید، شهرها نقش مهمی در ایجاد شغل خواهند داشت.

🔷 تغییراتی در قدرت اقتصادی جهان
تا سال ۲۰۳۰ کشورهایی که به سرعت درحال‌توسعه هستند (به ویژه آن‌هایی که جمعیت فراوان و فرهنگی تجاری دارند)، سرمایه‌ی زیادی جذب می‌کنند و به صورت مستقیم و غیرمستقیم سیستم آموزشی خود را ارتقاء می‌دهند. کشورهایی که با سرعت کمتری درحال‌توسعه هستند، چالش‌های بسیار مهمی در آینده خواهند داشت؛ مثلاً یکی از چالش‌ها این است که فناوری کشورهای توسعه‌یافته، باعث افزایش فاصله بین این دو دسته از کشورها می‌شود؛ در نتیجه مهاجرت بدون سرمایه‌گذاری از کشورهای توسعه‌یافته به این کشورها اتفاق می‌افتد و افزایش جمعیت کشورهای درحال‌توسعه، مشکل بیکاری را در این کشورها افزایش می‌دهد. دلیل مهاجرت نیروی انسانی از کشورهای توسعه‌یافته به کشورهای کمتر توسعه‌یافته اتوماسیون‌های گسترده در کشورهای پیشرفته است. اما در مقابل نیروی نخبه‌ کشورهای کمتر توسعه‌یافته به کشورهای توسعه‌یافته مهاجرت می‌کنند و این باعث فقر نیروی انسانی باکیفیت (علی‌رغم افزایش جمعیت) در کشورهای کمتر توسعه‌یافته می‌شود. از طرفی تمامی افرادی که در کشورهای پیشرفته شغلشان را به خاطر اتوماسیون از دسته داده‌اند، توانایی مهاجرت به کشورهای دیگر را ندارند و لذا در کشورهای توسعه‌یافته هم اختلافات طبقاتی موجب افزایش ناآرامی‌های اجتماعی خواهد شد.

🔷 کمبود منابع و تغییر آب و هوا
پیش‌بینی می‌شود که تقاضا برای انرژی و آب تا سال ۲۰۳۰ به ترتیب ۵۰ و ۴۰ درصد افزایش یابد. در این شرایط کسب‌وکارها و مشاغل جدیدی در زمینه‌ انرژی‌های جایگزین (بادی، خورشیدی و …)، فرآیندهای جدیدی در مهندسی، طراحی محصول و در نهایت مدیریت پسماند و بازیافت برای مقابله با این نیازها ایجاد خواهد شد.

🔷 اطلاعات دیجیتال و هوش مصنوعی
بستر دیجیتال و «هوش مصنوعی» ظرفیت بالایی برای پایه‌ریزی و رشد دنیای کار دارد و نقش این فناوری‌ها در توسعهی وضعیت نیروی کار آینده روز به روز بیشتر خواهد شد. افراد خوشبین بر این باورند که هوش مصنوعی می‌تواند دنیایی خلق کند که انسان‌ها در آن دنیا، این امکان را پیدا می‌کنند تا زمان بیشتری صرف تفکر عمیق و در نتیجه افزایش خلاقیت و افزایش کیفیت تصمیم‌گیری‌ها نماید.
داده‌ها نشان می‌دهد که افزایش سرمایه‌گذاری و وجود نیروی انسانی دیگر به تنهایی قادر به حفظ رونق بسیاری از اقتصادهای پیشرفته نخواهند بود. فناوری هوش مصنوعی در طول زمان یاد می‌گیرد و رفتارهای خود را تطبیق می‎دهد و در نتیجه بهره‌وری را در کنار سرمایه و نیروی انسانی افزایش می‌دهد. هوش مصنوعی یک نیروی جدید مجازی را به وجود خواهد آورد، سرمایه فیزیکی موجود و مهارت‌های نیروی انسانی را تکمیل خواهد نمود و در نهایت هدایت‌گر نوآوری در اقتصادها خواهد بود. هوش مصنوعی رشد کسب‌وکارها را به سه روش کلیدی ارتقا می‌دهد:
۱- اتوماسیون هوشمند نیروی کار
۲- افزایش نیروی کار و سرمایه فیزیکی
۳- رشد کل عوامل ناشی از نوآوری و تغییرات فناورانه در اقتصاد[منبع ۸]

چهار جهان کار در آینده

میلنیال‌ها یکی از «۴ جهان کار» یا ترکیبی از این ۴ جهان را در آینده خواهند ساخت. این جهان‌ها در عین تفاوت‌هایی که با یکدیگر دارند، اما مشترکاً توسط ملنیال‌ها و با استفاده از «اتوماسیون» و مفاهیم «رباتیک» و «هوش مصنوعی» ایجاد خواهند شد. سؤال مهمی که ترسیم این ۴ جهان به آن پاسخ می‌دهد، این است: آیا ربات‌ها در نهایت با ما در محل کار جایگزین خواهند شد یا ما یک دنیای جدید ایجاد خواهیم کرد که مردم و ماشین‌ها در کنار یکدیگر کار می‌کنند؟
از آنجا که در آینده وظایف فردی از طریق «هوش مصنوعی» و الگوریتم‌های پیچیده اتوماتیک انجام خواهد شد، مشاغل دوباره تعریف و دسته‌بندی می‌شوند. در آینده ماشین‌ها می‌توانند توانایی افراد را در حل مسئله و رهبری افزایش دهند. همچنین در زمینه‌های خلاقیت و «هوش هیجانی» نیز کارگران را تقویت می‌کنند. اما جدای از اینکه میلنیال‌ها کدامیک از ۴ جهان کار را در آینده محقق کنند، باید بدانیم که «اتوماسیون» نمی‌تواند شغل‌هایی را که نیاز به خلاقیت، نوآوری، تخیل و مهارت‌های طراحی داشته باشد، تهدید کند. چهار جهان کار محتمل در آینده عبارت‌اند از: ۱- جهان قرمز، ۲- جهان آبی،۳- جهان سبز و ۴- جهان زرد. شکل زیر مرز و تفاوت‌های چهار جهان را در یک نما نشان می‌دهد :

نیروی کار در آینده

🔷 کدام رنگ برای آینده جهان کار محتمل‌تر خواهد بود؟

هیچ کدام از ما نمی‌توانیم با اطمینان بگوییم که جهان در سال ۲۰۳۰ شبیه کدامیک از رنگ‌ها خواهد بود، اما احتمال دارد که شکل جهان آینده ترکیبی از این ۴ جهان باشد که به یک سمت سوق بیشتری پیدا کرده است. برخی از افراد و نشانه‌ها در حال حاضر می‌گویند که جهان بیشتر به سمت آبی و سبز پیش می‌رود؛ با اینکه دنیای زرد و قرمز دور از ذهن به نظر می‌رسد، اما با این وجود احتمال دارد که جهان به این سمت حرکت کند.[منبع ۵]

بخش سوم) کارمندان اکنون برای آینده چه باید کنند؟
وجود قابلیت سازگاری و تطابق‌پذیری (در سازمان‌ها، افراد و جامعه) برای هدایت تغییرات پیش‌رو ضروری است. پیش‌بینی دقیق مهارت‌هایی که حتی پنج سال آینده مورد نیاز است، بسیار سخت است. بنابراین کارمندان باید آماده باشند تا با هر کدام از جهان‌هایی که تصویر شده، مواجه شوند. کارمندان باید سعی کنند با یادگیری بازآموزی (یادگیری نحوه‌ کسب مهارت‌های جدید)، سازگاری خود را در آینده تسهیل کنند. یادگیری مهارت‌های رهبری، افزایش خلاقیت و نوآوری از موارد مهمی است که در آینده اهمیت بیشتری پیدا خواهد کرد.
کارکنان باید بدانند، کارمندانی که مهارت‌های حیاتی مورد نیاز یک سازمان را دارند (چه قراردادی باشند چه دائمی) برای آن سازمان غنیمت و در واقع افراد «محوری» آن سازمان محسوب خواهند شد. پیدا کردن و نگه داشتن این افراد محوری، چالشی عظیم برای سازمان‌ها در هر دنیایی از دنیاهای ۴ گانه خواهد بود و این به نفع کارکنان با مهارت است. پیدا کردن این افراد سخت است و در دنیایی با وفاداری کم، نگهداری آن‌ها در سازمان سخت‌تر خواهد بود. لازم به ذکر است که مهارت‌های مورد نیاز برای آینده صرفاً مهارت‌های حوزه‌ی علم و فناوری نیست. مهارت‌های انسانی مانند خلاقیت، رهبری و همدلی نیز در آینده مورد تقاضای سازمان‌ها و کسب‌وکارها خواهد بود. کارکنان باید بدانند مهارت‌هایی که در حال حاضر کارفرمایان به دنبال آن هستند، عبارت‌اند از: حل مسئله، سازگاری، همکاری، رهبری، خلاقیت و نوآوری. بسیاری از اندیشمندان معتقدند که مهم نیست آینده چه اتفاقی می‌افتد و کدام جهان کار تحقق پیدا می‌کند، بلکه مهم این است که کارمندان:
🔷 بر اساس اهداف و ارزش‌ها تصمیم بگیرند،
🔷 فناوری را نیرویی برای بهتر شدن در نظر بگیرند،
🔷 تطابق‌پذیری و سازگاری را در خود پرورش دهند،
🔷 و تفاوت نیروی کار را به روشنی درک کنند.
در ادامه به صورت مفصل‌تری به دو موضوعی که آگاهی از آن‌ها برای کارکنان و کارمندان شرکت‌ها ضرورت دارد، اشاره می‌شود:
۱) مهارت‌های لازم برای آینده
۲) محبوب‌ترین شغل‌های آینده

مهارت‌های لازم برای آینده کدام است؟

حدود ۷۰ درصد مدیران تولیدی که در یک تحقیق با آن‌ها مصاحبه انجام شده است، کمبود کارگران ماهر را به عنوان بزرگترین نگرانی خود را در رابطه با نیروی کار حاضر در صنعت بیان نمودند. نیروی کاری که آماده تغییر نیست و مهارت کافی برای پشتیبانی از ماشین‌های به هم متصل و پیچیده را ندارد، باعث کاهش بهره‌وری سازمان‌ها می‌شوند. با این حال، پیدا کردن کارگران با مهارت‌های مناسب روز به روز دشوارتر می‌شود.[منبع ۷]
در شکل زیر برترین مهارت‌هایی که کارکنان امروز باید داشته باشند تا در چرخه‌ کار باقی بمانند، آورده شده است:

نیروی کار در آینده-9

محبوب‌ترین شغل‌ها در آینده کدام‌ها هستند؟

یکی از مهم‌ترین سؤالاتی که کارمندان فعلی کسب‌وکارها مشتاق به جواب آن‌ها هستند، این است که بالاخره کدام شغل‌ها در آینده نزدیک محبوب‌تر خواهد بود؟
با استفاده از داده‌های آماری «دفتر کار» ، شرکت «کیپلینگر» و «اداره گروهی تخصصی» ، ۷۸۵ شغل محبوب در ایالات متحده آمریکا مورد تجزیه‌‍وتحلیل قرار گرفت. آن‌ها در این تحقیق، محبوب‌ترین حوزه‌های کاری را تا ده سال آینده (بین سال‌های ۲۰۱۶ تا ۲۰۲۶) ارزیابی کردند. در این ارزیابی، علاوه بر حقوق دریافتی، میزان سهولت برای ورود به این حرفه‌ها نیز لحاظ است. به طور مثال در این ارزیابی، شغل پزشکی بررسی نشده است، چرا که برای آماده شدن افراد برای این حرفه، زمان و هزینه‌ی زیادی نیاز است؛ در حالی که دستیار پزشکان در این لیست قرار دارند، چرا که برای رسیدن افراد به حرفه «دستیار پزشکی» هزینه و زمان زیادی لازم نیست. بررسی کوتاه مشاغل محبوب در آینده نشان می‌دهد که اکثر این شغل‌ها، مشاغلی فعال در حوزه‌ی سلامت هستند.

۱. توسعه‌دهنده اپلیکیشن‌ها
پیش‌بینی می‌شود تقاضای این حرفه تا ۱۰ سال آینده بیش از ۲۱ درصد رشد داشته باشد. همچنین تخمین زده می‌شود که میانگین حقوق سالانه در این حوزه به بیش از ۹۷ هزار دلار در سال برسد. مدرک مورد نیاز برای این حرفه لیسانس است.
اما چرا باید به حوزه توسعه اپلیکیشن‌ها وارد شد؟ اگر به اطراف خود نگاهی بیندازیم، متوجه می‌شویم. ترویج فناوری‌های مربوط به تلفن همراه، تقاضا برای توسعه اپلیکیشن‌های جدید را در تمام زمینه‌ها، (از اخبار گرفته تا موسیقی و …) افزایش می‌دهد.

۲. تحلیلگر سیستم‌های کامپیوتری
طبق بررسی‌های صورت گرفته، فعالان در این حرفه تا ۱۰ سال آینده رشد ۲۲ درصدی خواهد داشت و میانگین حقوق سالانه برای این حرفه ۸۵ هزار دلار خواهد بود. برای فعالیت در این حرفه مدرک کارشناسی مورد نیاز است.
اما چرا این رشته با رشد ۲۲ درصدی مواجه خواهد بود؟ در دنیایی زندگی می‌کنیم که همه‌ حرفه‌ها از کافه‌داری گرفته تا حوزه خودرو و صنعت هواپیمایی و … با دنیای کامپیوتر مرتبط هستند. این وضعیت باعث می‌شود که برای افراد متخصص در حوزه‌ کامپیوتر تقاضا بالا رود. تحلیلگران سیستم‌های کامپیوتری این اطمینان را به سازمان‌ها می‌دهند که نیازهای آن‌ها در این حوزه برآورده شده است.

۳. پرستاری
در دنیای امروز نیاز روزافزون به کیفیت مراقبت‌های پزشکی غیر قابل انکار است. مردم در دنیای امروز بیشتر بر روی مراقبت‌های پیشگیرانه متمرکز هستند که به معنای رشد بیمارانی است که به مراقبت در بیمارستان‌ها، درمانگاه‌ها، مراکز مراقبت‌های درازمدت و مراکز خصوصی نیازمند خواهند بود. بنابراین درخواست برای حرفه‌ی پرستاری در یک دهه آینده با رشدی بالای ۳۲ درصد رو به رو خواهد شد و میانگین حقوق سالانه آن‌ها هم ۹۸ هزار دلار در سال تخمین زده می‌شود. برای این حرفه مدرک کارشناسی ارشد مورد نیاز است.

۴. فیزیوتراپیست
به نظر می‌رسد تقاضا برای افراد با مهارت درزمینه فیزیوتراپی تا دهه آینده ۳۰ درصد رشد خواهد داشت. میانگین حقوق سالانه آن تا ۸۳ هزار دلار ارزیابی می‌شود. مدرک مورد نیاز برای این حرفه دکترا است. حضور فیزیوتراپیست‌ها برای مراقبت از کسانی که دچار حمله‌های قلبی و سکته‌های مغزی شده‌اند، ضروری است. آن‌ها بیماران را به سمت توان‌بخشی هدایت می‌کنند. با پیشرفت‌هایی که در حوزه‌ی پزشکی رخ داده است، افراد بیشتری از این بیماری‌ها جان سالم به در می‌برند و در نتیجه این افراد نیازمند خدمات توان‌بخشی خواهند بود.

۵. مدیر خدمات بهداشتی
متقاضیان این حرفه تا ده سال آینده با رشدی معادل ۱۷ درصد رو به رو خواهند شد و میانگین حقوق سالانه‌ای که برای آن پرداخت می‌کنند ۹۳ هزار دلار خواهد بود. مدرک لیسانس برای ورود به این حرفه کافی است. تقاضای روزافزون برای دریافت خدمات پزشکی نیازمند افرادی است که این موضوع را مدیریت کنند. مدیران خدمات پزشکی می‌توانند مسئولیت مکان‌هایی را که خدمات پزشکی ارائه می‌دهند، بر عهده بگیرند.

۶. دستیار پزشک
متقاضیان این حرفه تا ۱۰ سال آینده بیش از ۲۸ درصد رشد پیدا می‌کند و حقوق میانگین سالانه آن ۹۸ هزار دلار خواهد بود. ورود به این حرفه نیازمند مدرک دانشگاهی کارشناسی ارشد است. دستیار پزشک در دانش و توانایی‌ها باید حداقل مانند پرستاران باشد. دستیار پزشکان برخلاف پرستاران برای تشخیص و درمان بیماری آموزش داده می‌شوند و می‌توانند نسخه‌ها و آزمایش‌هایی را که باید انجام شوند، تجویز کنند، اما باید زیر نظر پزشک یا جراحان فعالیت کنند.

۷. متخصص در حوزه بهداشت دهان و دندان
متقاضیان این حرفه تا ۱۰ سال آینده، ۱۹ درصد رشد خواهد داشت و حقوق میانگین سالانه‌ آن‌ها کمی بیش از ۷۳ هزار دلار خواهد بود. با توجه به افزایش تقاضا برای دریافت خدمات مربوط به بهداشت دهان و دندان، انتظار می‌رود تعداد دندانپزشک‌ها و دستیاران دندانپزشکی تا ۱۰ سال آینده به ترتیب با رشد ۱۲.۴ درصد و ۱۹.۶ درصد رو به رو شود.

۸. تحلیلگر بازار
رشد تقاضای این حرفه تا ۱۰ سال آینده نزدیک به ۲۱ درصد می‌رسد و میانگین حقوق سالانه آن حدود ۶۲ هزار دلار خواهد بود. داشتن مدرک لیسانس برای ورود به این حرفه کافی است. با پیشرفت فناوری‌ها، شرکت‌ها خواهان جمع‌آوری اطلاعات بیشتر درباره کارها و مشتریان خود هستند و این خواسته در آینده افزایش بیشتری پیدا خواهد کرد. پاسخ به این خواسته نیاز به افرادی متخصصی دارد که چشم‌انداز کسب‌وکارها را به وسیله مطالعه‌ وضعیت بازار کار و رفتار مشتریان بهبود بخشند و از این طریق فعالیت‌های کسب‌وکارها را هدایت کنند.

۹. مشاور شخصی مالی
تقاضا برای افراد فعال در این حرفه تا ۱۰ سال آینده نزدیک به ۲۴ درصد افزایش می‌یابد و میانگین حقوق سالانه برای آن بیش از ۸۶ هزار دلار خواهد بود. این حرفه به مدرک لیسانس نیاز دارد. همان‌طور که سن و مستمری بازنشستگی افزایش می‌یابد، توصیه‌های ارزشمند در سرمایه‌گذاری هم رشد خواهد کرد. همه‌ی افراد به خصوص بازنشستگان به کمک‌های مشاوران مالی برای ورود به سرمایه‌گذاری‌ها نیاز دارند.

۱۰. گفتاردرمانی
بازار تقاضای این حرفه تا ۱۰ سال آینده با ۲۱ درصد رشد مواجه می‌شود و حقوق میانگین سالانه آن به کمی بیش از ۷۳ هزار دلار می‌رسد. مدرک کارشناسی ارشد برای ورود به این حرفه نیاز است. صنعت مراقبت‌های پزشکی به طور کلی به عنوان یک حوزه‌ جذاب شناخته می‌شود که جمعیت زیادی را در سنین مختلف در بر می‌گیرند. گفتاردرمانی مخصوصاً برای درمان بیمارانی که به علل مختلفی نظیر کاهش شنوایی یا سکته مغزی، در صحبت کردن دچار مشکل شده‌اند، نیاز است. لازم به ذکر است که شواهد نشان می‌دهد که تعداد این بیماران روزبه‌‍‌روز بیشتر شود.
با نگاهی گذرا به این ۱۰ حرفه محبوب در آینده می‌توان به این نتیجه رسید که فعالیت در حوزه‌های دیجیتال و کامپیوتری و همچنین حوزه بهداشتی و درمانی با موفقیت همراه خواهد بود. در نهایت با توجه به میزان درآمد و سختی کار به نسبت حقوق، بدترین شغل‌هایی که در آینده با آن روبرو خواهیم بود عبارت‌اند از:
۱- کارگر نساجی
۲- پردازشگر عکس
۳- تعمیرات مبلمان
۴- گوینده رادیو یا تلویزیون
۵- گل‌آرایی
۶- صندوق‌دار
۷- اپراتور دستگاه پلاستیکی و پلاستیکی
۸- بازاریابانی که خانه به خانه جهت فروش محصول مراجعه می‌کنند
۹- کارگر انتشاراتی و چاپخانه[منبع ۹,۱۰]

بخش چهارم) اقداماتی که رهبران فعلی کسب‌وکارها باید انجام دهند!
رهبران کسب‌وکارها برای مواجهه مناسب با آینده باید دو کار عمده انجام دهند:
۱- حوزه‌های کاری که روند درآمدزایی آن‌ها رو به نزول است، شناسایی کنند و برای ورود به این حوزه‌های خطرناک، احتیاط کنند.
۲- نیروهای انسانی خود را برای آینده آماده کنند.
در بخش پایانی گزارش این دو موضوع بررسی می‌شود.

کدام حوزه‌های کاری خطرناک هستند و روند سوددهی کاهشی را طی می‌کنند؟

تحقیقات انجام شده از ۱۲۱۹ شرکت نشان می‌دهد که درآمد و سود حاصل از این ۹ صنعت در سال‌های گذشته به شکل قابل توجهی روند رو به نزولی پیدا کرده است: ارتباطات، حمل‌ونقل هوایی و لجستیک، خودرو (تولیدکنندگان خودرو)، تجهیزات صنعتی، تأسیسات زیربنایی، مواد شیمیایی، انرژی، منابع طبیعی و خدمات عمومی. البته این موضوع ممکن است مقطعی باشد، اما به هر حال لازم است صاحبان کسب‌وکارها در مورد روند منفی شرکت‌های فعال در این حوزه‌ها، اطلاع کافی داشته باشند. شکل زیر این موضوع را نشان می‌دهد. [منبع ۱۱] در مقابل کسب‌وکارهایی که جذابیت‌هایشان در حال کاهش است، به نظر می‌رسد که کسب‌وکارهای فعال در حوزه‌ سلامت، در آینده روند رو به رشدی داشته باشند. مشاغل محبوب در آینده (که در بخش قبل به آن‌ها اشاره شد) نیز نشانگر حوزه‌های جذاب و سودده در آینده است.

نیروی کار در آینده-11

برای مواجهه مناسب نیروی کار فعلی برای آینده چه کاری کنیم؟

تغییرات سریع فناوری باعث شده است که مفهوم کار مجدداً در حال تعریف باشد. رهبران کسب‌وکارها باید کاری کنند که افرادشان (کارگران و کارمندان) از لحاظ ذهنی متقاعد شوند که بیشتر با تغییرات فناوری همگام و سازگار شوند و سپس محیط را برای این افراد جهت کسب مهارت‌های لازم آماده کنند. در این شرایط رهبران و صاحبان کسب‌وکارها ۳ اقدام کلی باید انجام دهند تا منابع انسانی آن‌ها برای آینده آماده شوند:

🔷 شتاب‌دهی به کسب مهارت‌ها توسط کارکنان
بهبود مهارت‌های مربوطه، شامل مهارت‌های دیجیتالی و انسانی مانند «رهبری»، «هوش هیجانی» و «خلاقیت» مانع از این خواهد شد که همه‌ مشاغل در معرض خطر «اتوماسیون» قرار بگیرد. رهبران کسب‌وکارها باید بدانند که ۸۵ درصد از مردم حاضر به سرمایه‌گذاری وقت آزاد خود در شش ماه آینده برای یادگیری مهارت‌های جدید هستند و این فرصتی برای آن‌ها است. اما آن‌ها امروز برای شتاب‌دهی به مهارت یافتن کارکنانشان چه کار باید کنند:
• آماده‌سازی نیروی کار در زمینه دیجیتال؛ این مورد حتی باید شامل رده‌های بالای سازمان نیز شود.
• همین نیروی کار موجود، برای پر کردن شکاف‌ها و انتخاب نقش‌های جدید به کار برده شود.
• شخصیت نیروهای کاری، از یادگیری مقطعی به یادگیری در همه لحظات زندگی باید تبدیل شود.
ابزارهای دیجیتال را می‌توان با توجه به «سبک‌ها، شرایط و محیط‌های یادگیری» هر کارگر در میان آنان تقسیم نمود و هر یک را بر ابزار خاصی مسلط ساخت.

🔷 بازطراحی کار برای آزاد کردن پتانسیل انسانی
شاخص ارزش‌های کارگری نشان می‌دهد که عوامل احساسی (رفاه، وضعیت و تعهدات) محرک‌های مهم‌تری نسبت به عوامل منطقی (درآمد و منافع) هستند. بنابراین ضرورت دارد که رهبران کسب‌وکارها در بازطراحی کارها توجه بیشتری به عوامل احساسی داشته باشند و از این عوامل برای آزاد کردن تمامی پتانسیل نیروی انسانی خود استفاده کنند. رهبران کسب‌وکارها بدین منظور باید فعالیت‌های زیر را انجام دهند:
• عقد قرارداد به صورت پروژه‌ای با کارکنان مختلف و ایجاد بستری جهت رقابت برای به دست آوردن شغل در آینده
• پیش بردن کارها به صورت مشارکتی، همکاری و دادن استقلال بیشتر به نیروی کار جهت تشویق وی به داشتن روحیه خلاقیت و ایده‌پردازی و نوآوری
• شناختن نیازهای افراد و ایجاد مجموعه‌ای از خدمات مانند: دادن نقش رهبری، آموزش‌های پیشرفته و گرفتن بازخورد از رفتار آن‌ها
• استفاده از کارکنان و مدیران بازنشسته جهت افزایش استعداد مجموعه و بالا رفتن رتبه و جایگاه سازمان
• تقویت و جهت‌دهی استعدادها به سمت منابع
تغییرات ناشی از انقلاب صنعتی چهارم (انقلاب جدیدی در صنعت بر پایه‌ فناوری‌های دیجیتال) و پیشرفت فناوری موجب می‌شود شکافی به وجود بیاید که به واسطه‌ آن استعدادهای کنونی با کارهای آینده چندان تناسب نداشته باشد. تجزیه و تحلیل شرکت‌های بزرگ مشاوره‌ای در دنیا از داده‌های شغلی به دست آمده در طی سال‌های ۲۰۱۱ تا ۲۰۱۴، نشان می‌دهد که تقاضا برای به دست آوردن مهارت‌های انسانی منحصربه‌فرد همچون خلاقیت، تجزیه و تحلیل و درک دیگران افزایش پیدا کرده است. «ویرجینیا همیلتون» (یک نویسنده معروف آمریکایی در زمینه ادبیات کودکان) در این باره می‌گوید:
«با ارائه ناقص مهارت‌های بنیادی در مدرسه، شکاف مهارت‌های اساسی در سن جوانی شروع می‌شود و در طول زمان بدتر می‌شود.»
برای همین مدارس نباید تنها به ارائه‌ دانش به دانش‌آموزان بسنده کنند، بلکه باید شیوه‌ی یادگیری را هم به آن‌‌ها آموزش دهند. کسب‌وکارها هم به مانند یک مدرسه برای کارمندان خود باید همین کار را انجام دهند و روش‌های جدید تفکر را در آن‌ها نهادینه کنند تا استعدادهای خود را بروز دهند. لذا مدیران و رهبران برای جهت‌دهی استعدادها باید این فعالیت‌ها را سرلوحه‌ برنامه‌های خود قرار دهند:
• مشارکت دولتی – خصوصی می‌تواند به رفع ابهام در ریشه‌یابی این مشکل کمک کند.
• گروه‌های صنعتی و شرکت‌ها با اتحاد با یکدیگر، می‌توانند تأثیر بیشتری در راستای شکل دادن نیروی کار آینده داشته باشند.
• کار بر روی بخش آموزش و پرورش به منظور طراحی برنامه‌های درسی که در شروع زنجیره تأمین استعداد قرار دارد باعث توسعه مهارت‌های مربوطه خواهد شد.
مارک نیکرهام می‌گوید:
«ایجاد نیروی کار آینده مسئولیت همه مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها است. آن رهبرانی که بیش‌ترین سود را در رشد و نوآوری خواهند کرد، کسانی هستند که افراد خود را در اولویت کسب‌وکار استراتژیک قرار می‌دهند و ضرورت این چالش را درک می‌کنند.»
[منبع ۴]
در کنار عمل به موارد گفته شده، مدیران و صاحبان کسب‌وکارها مناسب است، به این توصیه‌های موردی نیز عمل کنند:
۱) اکنون زمان عمل کردن است؛ این توصیه برای آینده نیست؛ بلکه برای امروز است. تغییرات کاری از قبل شروع شده و شتاب آن در حال زیاد شدن است.
۲) برای یک آینده نامشخص و دینامیک برنامه‌ریزی کنید. شما باید سناریوهای مختلف و در حال رشد را تشخیص دهید.
۳) جهش بزرگ‌تری انجام دهید و مبحث اتوماسیون را در جهت موفقیت خود بدانید. ممکن است شما به یک تغییر بنیادی بیشتر از یک قدم کوچک نیاز داشته باشید.
۴) مردم با شغل برابر نیستند؛ با آمدن فناوری‌های جدید برخی از مشاغل حذف می‎شوند، اما نیروی انسانی آن‏ها از بین نمی‎رود. سازمان‌ها مسئولیت افراد خود را بر عهده دارند. نیازی نیست از مشاغل محافظت کنید، از افراد محافظت کنید. برای محافظت از کارکنان خود، آن‌ها را چابک و با قابلیت سازگاری و به دست آوردن مهارت جدید پرورش دهید.
۵) برای کارکنان خود یک روایتگری روشن از آینده داشته باشید؛ یک سوم از کارگران به خاطر ورود اتوماسیون، نگران آینده و کارشان هستند. این نگرانی اعتماد و تمایل به نوآوری را درون کارمندانتان از بین می‎برد. بر خلاف آنچه امروزه کارمندان شما احساس می‌کنند، آن‌ها بر روی کسب‌وکار شما به شدت اثر گذارند. پس یک گفتگوی پخته را در مورد آینده با آن‌ها آغاز کنید.[منبع ۶و۵]
۶) با نیروی کار سازگاری پیدا کنید؛ نزدیک به ۷۰ درصد از کارگران تمایل دارند در آینده وارد شغل آزاد شوند و به کارفرمای خاصی متعهد نباشد. در محیطی که میانگین کارگر در عرض پنج سال تغییر می‌کند و مردم بیشتر و بیشتر از اشتغال سنتی تمام وقت خودداری می‌کنند، زمان آن فرا رسیده که انعطاف‌پذیری بیشتری داشته باشید تا با نیروی کارتان سازگار شوید.
۷) سرمایه‌گذاری در آموزش را هدردهی منابع محسوب نکنید؛ کارگران، اکنون در اکوسیستمی کار می‌کنند که حتی بعد از رفتن آن‌ها، اگر محیط خوبی برای آن‌ها فراهم کرده باشید، احتمالاً به سمت شما باز خواهند گشت. برای همین شما به عنوان کارفرما باید در آموزش سرمایه‌گذاری کنید و حاصل سرمایه‌گذاری‌تان را به صورت مستقیم و غیرمستقیم در کار خود ببینید.[منبع ۱۱]

 

منبع:

[۱] livescience.com/38061-millennials-generation-y.html

[۲] whatis.techtarget.com/definition/millennials-millennial-generation

[۳] workforcetransformation.com/workforcestudy/us/assets/report/Dell-future-workfoce-study.pdf

[۴] accenture.com/us-en/insight-future-workforce-today

[۵] pwc.com/gx/en/services/people-organisation/workforce-of-the-future/workforce-of-the-future-the-competing-forces-shaping-2030-pwc.pdf

[۶] accenture.com/t20170416T210256Z__w__/us-en/_acnmedia/PDF-42/US_Accenture-Strategy-Harnessing-Revolution-Infographic.pdf#zoom=50

[۷] accenture.com/us-en/insight-outlook-new-rules-engagement-factory-floor

[۸] accenture.com/us-en/insight-outlook-artificial-intelligence-economic-growth

[۹] cnbc.com/2017/09/01/these-are-the-top-10-best-and-worst-jobs-for-the-future.html

[۱۰] kiplinger.com/slideshow/business/T012-S001-best-jobs-for-the-future-2017/index.html

[۱۱] accenture.com/t20170405T210857Z__w__/us-en/_acnmedia/PDF-40/Accenture-Strategy-Harnessing-Revolution-POV.pdf

نظر بدهید